Por Mayrelin García
El síndrome de Procusto es una metáfora poderosa para describir una realidad que se repite con inquietante frecuencia en diversos entornos. Tomado de la mitología griega, Procusto era un posadero que obligaba a sus huéspedes a encajar en una cama de hierro: a quienes les sobraban centímetros, los mutilaba; a quienes les faltaban, los estiraba. La lección es clara: todo aquello que no se ajusta a un molde predefinido resulta incómodo y, por tanto, debe ser corregido, reducido o eliminado.
En la vida contemporánea, este síndrome se manifiesta cuando personas con iniciativa, criterio propio, preparación o liderazgo son percibidas como una amenaza en lugar de un valor. En vez de potenciar sus capacidades, se les limita, se les desautoriza o se les relega, no por falta de mérito, sino precisamente por destacar o pensar diferente. El problema no es el talento, sino la inseguridad de quienes temen perder control, protagonismo o influencia.
Este fenómeno también se expresa con claridad cuando una persona no comparte la opinión de quien pretende imponerse sin admitir cuestionamientos. En estos contextos, disentir se interpreta como deslealtad, pensar distinto como insubordinación y preguntar como un acto de confrontación. No se busca el diálogo ni la mejora de las decisiones, sino la validación acrítica de una visión única, aunque esta sea incompleta o errada.
En el ámbito institucional, el síndrome de Procusto se traduce en estructuras que castigan tanto la excelencia como el pensamiento crítico y premian la obediencia automática. Se desalientan las ideas nuevas, se sofoca el debate técnico y se bloquea cualquier propuesta que altere el statu quo o incomode a la autoridad de turno. El resultado es una gestión empobrecida, decisiones mediocres y una cultura organizacional que confunde disciplina con silencio.
En los consejos directivos, juntas gerenciales o mesas técnicas, esta dinámica adquiere una forma particularmente nociva. Allí donde debería primar el intercambio de ideas, la pluralidad de enfoques y la deliberación informada, a menudo se impone la lógica del consenso forzado o del asentimiento sin análisis. Las voces que cuestionan, plantean riesgos o proponen rutas alternativas son etiquetadas como problemáticas, cuando en realidad cumplen una función esencial para la buena gobernanza.
Las empresas tampoco están exentas de esta lógica. El síndrome de Procusto ayuda a explicar por qué organizaciones con talento interno terminan estancándose: liderazgos frágiles que se rodean de perfiles complacientes, decisiones que privilegian la comodidad sobre la innovación y climas laborales donde discrepar se convierte en un riesgo. A largo plazo, las consecuencias son claras: pérdida de competitividad, fuga de talento y entornos laborales dominados por el temor más que por la colaboración.
Incluso en el ámbito familiar, esta conducta deja huellas profundas. Cuando se intenta moldear a las personas para que encajen en expectativas ajenas, o se las invalida por no pensar o actuar como se espera, se erosiona la autoestima, se limita el desarrollo personal y se normaliza la idea de que la diferencia es un problema que debe corregirse.
Las consecuencias del síndrome de Procusto son múltiples. Para quien lo padece, genera frustración, desgaste emocional y desafección. Para quien lo ejerce, consolida una ilusión de control que, con el tiempo, conduce al aislamiento y al empobrecimiento del liderazgo. Para las organizaciones y los colectivos, el costo es aún mayor: se pierde capacidad de aprendizaje, se debilita la confianza y se compromete el futuro.
Superar esta lógica exige un cambio cultural profundo. Implica comprender que la autoridad y el liderazgo no se afirman imponiendo silencios, sino creando espacios donde el disenso respetuoso sea valorado como una fuente de mejora. Requiere reconocer el mérito, fomentar el debate responsable, premiar la innovación y acompañar el desarrollo individual sin imponer moldes.
El verdadero progreso —personal, institucional y social— no surge de camas de hierro ni de verdades incuestionables, sino de estructuras flexibles y liderazgos maduros, capaces de convivir con la diversidad de pensamiento. Reconocer y enfrentar el síndrome de Procusto es, en definitiva, una apuesta ética por entornos más justos, inteligentes y humanos.
La articulista es experta en Planificación, Estrategia y Políticas Públicas. Actualmente Subsecretaria General de la LMD y Directora de Planificación del PRM.
